La modification du contrat de travail

Devez-vous accepter la modification de votre contrat de travail que votre employeur veut vous imposer ou pouvez-vous la refuser?

Il n’existe pas de définition légale de la modification du contrat de travail. Ce sont les tribunaux qui ont précisé les modifications  du contrat de travail qui nécessitent l’accord du salarié et celles qui s’imposent à lui.

  • La modification de votre contrat de travail nécessite votre accord
  • Le simple changement de vos conditions de travail s’impose à vous.

Il y a donc lieu de procéder à un examen au cas par cas pour qualifier la nature de la modification.

Modification de la rémunération.

La rémunération est un élément essentiel du contrat  de travail qui ne peut pas être modifiée, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l’accord du salarié.

Modification de la qualification ou des attributions du salarié.

L’employeur peut être amené à procéder à des aménagements de poste ou à modifier les tâches attribuées aux salariés.

En principe, la qualification du salarié ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié.

La Cour de Cassation a jugé à cet égard que l’employeur, qui faisait effectuer à la salariée des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l’activité pour laquelle elle avait été embauchée, ne pouvait lui reprocher les erreurs commises dans son travail.

De même l’employeur ne peut confier au salarié, sans son accord, de nouvelles attributions qui ne relèvent pas de sa qualification.

Tel serait le cas d’un employeur qui proposerait une modification des fonctions qui aurait pour effet de transformer la qualification et que le poste proposé au salarié ne comporte pas les mêmes attributions ou les mêmes responsabilités que son poste antérieur.

Un simple changement de poste ne nécessite pas l’accord du salarié.

Ne constitue en principe pas une modification du contrat de travail le changement de poste :

  •  qui ne modifie pas le degré de subordination à la direction générale,
  • quand la rémunération, la qualification et le niveau hiérarchique sont conservés.

Il s’agit dans ce cas d’un simple changement des conditions de travail.

Ainsi, dès lors que les nouvelles tâches correspondent à la qualification du salarié, l’employeur peut affecter le salarié dans un service différent, à des tâches différentes sans que celui-ci puisse s’y opposer.

Un changement important des attributions et une diminution des responsabilités nécessite l’accord du salarié.

En revanche même si la rémunération ou la qualification ne sont pas affectées, lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l’activité du salarié, il s’agit d’une modification du contrat de travail soumise à l’acceptation du salarié.

Il est important de préciser que la modification du contrat de travail s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées.

A titre d’exemples :

  • la perte de la fonction d’encadrement même si la qualification et la rémunération sont maintenues constitue une modification du contrat de travail,
  • le changement de poste conduisant à restructurer complètement les contours du poste initial du salarié lequel se trouvait amputé du tiers de son domaine d’intervention, de ses prérogatives et de ses responsabilités managériales constitue une modification du contrat de travail,
  • il y a modification du contrat de travail imputable à l’employeur lorsque le salarié s’est vu imposer « un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités » après la perte d’importants clients.
Une rétrogradation pour raisons disciplinaires nécessite l’accord du salarié.

La rétrogradation, c’est-à-dire la déqualification d’un salarié assortie, le cas échéant, d’une diminution de la rémunération correspondante et ce, pour des raisons disciplinaires, constitue une modification du contrat de travail et, en conséquence, ne peut être imposée à un salarié.

Mais la création d’un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique ne constitue pas une rétrogradation et n’est donc pas une modification du contrat de travail.

Le changement temporaire des attributions n’est pas une modification du contrat de travail.

En principe, les modifications temporaires apportées aux fonctions s’imposent au salarié si elles sont effectivement exceptionnelles et de courte durée et ne sont pas assorties d’une baisse de la rémunération.

Mais dans certains cas, malgré son caractère temporaire, la modification des fonctions a été considérée comme une modification du contrat par les juges et la rupture consécutive au refus du salarié a été imputée à l’employeur  ( ce fut le cas notamment s’agissant d’un travail de nettoyage normalement dévolu à une salariée d’une classification différente ou encore de la demande d’assumer pendant une longue période des travaux supplémentaires).

Le retour du salarié à son poste antérieur après avoir occupé des responsabilités supplémentaires pendant l’absence d’un collègue ne constitue pas une modification du contrat de travail si l’avenant est suffisamment précis.

Votre employeur  souhaite vous imposer une modification de votre contrat de travail? Prenez l’avis d’un avocat spécialisé  afin de connaitre vos droits et la manière de gérer au mieux cette difficulté pour préserver vos droits.

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