la rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Il s’agit d’une convention entre l’employeur et le salarié qui atteste de leur consentement mutuel et

– assortie d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle)

– respectant une procédure très encadrée et destinée à garantir la liberté de consentement des parties

– permettant au salarié de bénéficier des allocations de chômage.

Une rupture conventionnelle est-elle possible malgré l’existence d’une situation conflictuelle entre les parties?

Vous vivez une situation conflictuelle avec votre employeur mais vous êtes sur le point de signer une rupture conventionnelle.

Cette rupture conventionnelle est-elle valable?

La cour de Cassation a  jugé que l’existence d’un différend entre les parties au moment de sa conclusion n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.

Toutefois,  la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie et le salarié ne doit pas avoir été contraint d’accepter une rupture conventionnelle.

A titre d’exemple , un employeur avait menacé une salariée de ternir son parcours professionnel en raison de manquements et d’erreurs de sa part justifiant un licenciement et l’avait donc incitée par une pression à choisir la rupture conventionnelle. Cette rupture conventionnelle avait par la suite été contestée par la salariée et il avait été jugé qu’elle devait être annulée car consentie sous la pression.

S’agissant d’agissements de harcèlement moral dont l’existence avait été reconnue, la Cour de Cassation considérait que le salarié se trouvait nécessairement dans une situation de violence morale et que son consentement était donc entaché d’un vice du consentement qui affectait la rupture conventionnelle aux torts de son employeur.

Ainsi, dès lors que des agissements de harcèlement moral avaient été dénoncés à l’employeur par le salarié, la signature d’une rupture conventionnelle, en cas de volonté ultérieure des parties de régler le litige à l’amiable, était compromise.

En effet le fait d’insérer une clause dans la convention de rupture conventionnelle prévoyant que les parties renoncent à tout recours n’est pas valable même si elle n’entache pas la validité de la rupture et donc l’employeur n’avait aucune garantie que la rupture conventionnelle ne serait pas contestée devant le tribunaux par le salarié ultérieurement.

 

Cependant, le 23 janvier 2019, la Cour de Cassation a innové et a jugé que même dans un contexte de harcèlement moral, une rupture conventionnelle peut être signée à la condition que le consentement du salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne soit pas entaché d’un vice du consentement.

Cette décision devrait avoir des répercussions positives en cas de volonté des deux parties de mettre un terme à un litige car même si le salarié a subi et dénoncé un harcèlement moral, les parties pourrons conclure une rupture conventionnelle surtout si le salarié est assisté de son Avocat.

En effet le fait que le salarié soit assisté rendra difficile la contestation de la rupture conventionnelle pour vice de consentement et donc permettra aux parties de recourir plus facilement à la rupture conventionnelle pour mettre un terme au litige.

 

Rupture conventionnelle suivie d’une transaction.

Votre employeur peut vous proposer de signer une rupture conventionnelle et une transaction par la suite.

En effet, la convention de rupture conventionnelle ne peut pas faire office de transaction c’est à dire à la fois rompre le contrat de travail et transiger.

La Cour de cassation admet la possibilité de conclure une transaction à la suite d’une rupture conventionnelle à deux conditions:
– que la transaction intervienne postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle
– qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat mais qu’elle porte sur des éléments relatifs à l’exécution du contrat non compris dans la convention de rupture.

L’employeur peut-il renoncer à un licenciement déjà notifié et proposer au salarié une rupture conventionnelle ?

Lorsque l’employeur a notifié un licenciement il ne peut unilatéralement y renoncer.

Il lui faut impérativement l’accord du salarié qui peut accepter une rupture conventionnelle même après notification d’un licenciement lequel sera alors annulé par décision commune des parties.

Le salarié peut-il renoncer à sa démission pour signer une rupture conventionnelle ?

Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut également renoncer à sa démission pour signer une rupture conventionnelle.

Que faire si vous estimez que la rupture conventionnelle que vous avez signée est entachée d’un vice du consentement ?

Vous pouvez demander au Conseil de Prud’hommes d’annuler la rupture conventionnelle si vous estimez qu’elle vous a été imposée quant à son principe ou s’agissant des conditions de la rupture.

Pour obtenir cette annulation, vous devrez prouver que votre consentement a été vicié et le juge pourra alors la déclarer nulle et faire produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est important de mesurer les conséquences d’une rupture conventionnelle.

A titre d’exemple si vous avez souscrit une assurance perte d’emploi dans le cadre d’un emprunt immobilier, il y a lieu d’être vigilent et de s’assurer  que le contrat couvre bien la rupture conventionnelle.

De même une convention de rupture conventionnelle ne doit pas faire office de transaction car elle ne peut à la fois permettre de rompre le contrat et de transiger.

Consulter un avocat spécialisé et expérimenté vous aidera à préserver vos intérêts.

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