La clause d’objectifs ou de quotas

Un contrat de travail peut fixer des objectifs quantitatifs ou qualitatifs à condition qu’ils soient raisonnables et compatibles avec le marché.

Les objectifs peuvent-ils être fixés unilatéralement par l’employeur dans le contrat de travail ?

S’ils sont réalistes, l’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction fixer des objectifs à atteindre.

En cas de conflit, si les objectifs ne sont pas atteints, le juge recherchera s’ils sont atteignables.

Si tels est le cas, leur non réalisation peut constituer une cause de licenciement.

Les juges ne peuvent se limiter à comparer les objectifs fixés contractuellement et ceux obtenus pour décider que le licenciement d’un salarié repose sur une cause réelle et sérieuse.

Ils doivent rechercher si certaines causes expliquent leur non réalisation.

L’employeur peut-il modifier les objectifs en cours de contrat ?

Si la revalorisation périodique des objectifs est prévue par le contrat, l’employeur peut les modifier.

Dans le cas contraire, il ne peut le faire sans l’accord exprès du salarié car cela constituerait une modification du contrat de travail.

L’article L.1222.1 du code du travail impose à l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

En cas d’inexécution ou de mauvaise exécution par l’employeur de ses obligations liées au contrat de travail, celui-ci engage sa responsabilité civile sur le fondement des articles 1103 et 1217 du code civil. Le salarié peut alors choisir soit de demander au juge prud’homal des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi, soit faire constater la rupture des relations contractuelles notamment par la voie de la résiliation judiciaire  du contrat de travail (voir page consacrée).

Un avocat expérimenté et spécialiste en droit du travail saura vous conseiller efficacement sur l’exécution de votre contrat de travail, sa rédaction et ses modifications.

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