Contester une sanction disciplinaire ?

Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est inhérent à la personne par opposition au licenciement pour une cause économique

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour cause personnelle, il faut définir s’il est constitutif d’une faute et dans ce cas la procédure sera disciplinaire et une sanction disciplinaire vous sera infligée

Il n’existe pas de réelle définition légale de la faute mais  il s’agit d’un agissement  ou d’un manquement volontaire n’entrant pas dans l’exécution normale du contrat de travail et de ce fait considéré comme fautif par l’employeur.

La faute qui vous est reprochée peut être:

disciplinaire (manquements aux règles de discipline de l’entreprise) ou

professionnelle (inexécution fautive du contrat de travail mais il faut savoir que l’insuffisance professionnelle et  l’insuffisance de résultats ne sont pas des fautes et qu’elle ne peuvent donc pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire).

Votre employeur peut donc vous infliger une sanction disciplinaire suite à la faute qu’il estime que vous avez commise mais seulement dans le respect de ses obligations qu’il vous appartient donc de vérifier.

SANCTION DISCIPLINAIRE ? VOTRE EMPLOYEUR A DES OBLIGATIONS A RESPECTER! 

Selon le code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Selon sa gravité la faute peut être simple, grave ou lourde.

Un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions sauf s’il se poursuit ou se renouvelle.
A défaut d’éléments nouveau, des faits déjà sanctionnés  (par exemple par un avertissement) ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction (par exemple un licenciement), car l’employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire.

L’employeur peut choisir la sanction (avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation disciplinaire, licenciement etc.)  mais il  doit respecter

les règles disciplinaires prévues par la convention collective et le règlement intérieur,

ne pas sanctionner pour un motif discriminatoire,

ne pas infliger de sanction pécuniaire (par exemple : retenues sur salaire et les réductions ou suppressions de prime pour des raisons disciplinaires),

veiller à ce que la sanction soit proportionnelle à la faute commise.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral    (voir page consacrée) ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute sanction disciplinaire  doit être notifiée par écrit et motivée et les  les sanctions les plus graves  doivent faire l’objet d’une procédure préalable comme  le licenciement. S’il existe une  procédure disciplinaire conventionnelle ou statutaire de licenciement dans l’entrepris , le licenciement intervenu au mépris de cette procédure est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne peut  imposer une sanction qui constitue une modification du contrat de travail ( mutation, rétrogradation etc.) En cas de refus du salarié, l’employeur peut prononcer une autre sanction.

Il faut distinguer la mise à pied disciplinaire (sanction lourde à durée déterminée affectant la rémunération ) de la mise à pied conservatoire qui est une mesure d’attente préalable à la sanction qui permet de suspendre provisoirement l’exécution du contrat de travail et  donc le versement de la rémunération ,  et ce même en l’absence de faute. Elle doit être mise en place dans un très bref délai et suivie immédiatement de la procédure relative à la sanction.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

S’agissant de la justification, de la licéité et de la régularité de la sanction, un avocat spécialisé en droit du travail pourra examiner :

si les faits qui vous sont reprochés ne sont pas prescrits,

s’ils sont réellement fautifs et dans l’affirmative s’ils semblent justifier la sanction ou le licenciement qui vous a été infligé,

si cette sanction parait ou non proportionnelle à la faute reprochée,

si la sanction est licite,

si la procédure est régulière,

si une demande d’annulation de la sanction disciplinaire (autre que le licenciement) a des chances d’aboutir favorablement,

si le licenciement pour motif disciplinaire est contestable.

Copyright © 2019 Sophie Zysman | Réalisé par la B&C

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